近期有篇文章说的是：关于顺丰是如何让数万快递员为之拼命打天下的。
文中提到顺丰的高绩效高薪资，以及为了更好的服务，顺丰把加盟制变为直营制，采用承包和计件工资制，以及制定了速度快、布局快、创新快的目标。但从这些制度或者其所建立的企业文化来看，无不流露着顺丰对于员工内在驱动力的激励和关怀。
关于这篇文章，其中有一句话说的非常的实在，同时又体现了一个只能让人观其表不能悟其义的一个道理。这句话就是“有这样的老板精神上重视你，物质上不亏待你，还图什么呢?”
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真激励还是假激励？
精神上重视你，物质上不亏待你，这其实是一个组织管理恒久且颠扑不破的真理，很可惜的是在日常生活中，在管理实践中，很多人把它给对立了，或者是顾此失彼。
现在的管理者们多数都是把注意力放在了物质金钱的激励或刺激上，不管是否受到过管理学的训练，还是没能摆脱那个时代认知的局限性，依旧把人当成了一种经济型的动物，认为员工都是为了趋利避害，重赏之下必有勇夫，有钱能使鬼推磨。为什么顺丰的员工会激情四射的工作？为什么历久不衰的西南航空的员工每天都能开开心心，幸福十足的工作？其中经济性的作用特别是金钱的作用在里面占的比例并不大，这种信念在鼓励并引导他们向前走。
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内在驱动的魔力
经典的动机理论有一个叫自我决定理论，也被称为社会评价理论，涉及到每个人都有两种动机，一种是内在的，一种是外在的，内在的动机主持久，外在的动机主强度。
可是多数管理者，实践者或创业者都不太有耐心去花精力在这些所谓枯燥的理论上，他们更看重的是一些可以立竿见影的技能，工具和方法，奖金和物质。孰不知在激励的手段中，金钱所占的比例越大，它的效果就越差，我们来看一看那些伟大的企业标杆，他们的成功之处更多的是在于信念的共振，而不仅仅在经济上给员工有多少实惠。
3从谷歌看企业高绩效的源泉
风靡企业界和管理界，细心的读者会发现，这本书第一章谈的是文化，第二章谈的是战略，第三章谈的是人才，反而没有谈太多管理技巧，管理方法和管理工具。谷歌的成功首先是他们文化的成功，战略的成功，人才的成功。
管理都包含一条规律，那就是如何重视人性，如何把他们的成就导向，价值观，信念调动起来，并让多数人的信念产生共鸣，从而形成一股合力，这才是一个企业高绩效的源泉所在。
4顺丰是如何来激励员工的？
这种共振在早期传递的就是一种情怀，对于顺丰来说，我们不仅仅是快递，而是速运，原来EMS做不到的，我们能做到，EMS能做到的，我们做的比他更好，正所谓人无我有，人有我优。以及到后期，顺丰让那些跟不上的老员工通过开“嘿客”这种创业、创新来帮助员工寻找个人的一种定位，也就是让员工明白我们不仅仅是帮老板挣钱，我们还有我们的情怀。
快递员的全面薪酬体系，包括直接薪酬和福利两方面，其中，直接薪酬又包括工资和奖金，福利又包括经济性福利和非经济性福利。在全面薪酬体系设计过程中顺丰做到了以下几点。
那么在这样的精神共振的基础上，每个人不仅仅是为五斗米而工作，也不仅仅是为老板王卫而工作，而是在为自己的梦想和信仰而工作，这也就是这篇文章的题目，为什么顺丰的员工会拼命的工作？那么这样就形成了一种良性循环，就像自我决定理论所揭示的，如果过于强化外部的因素，收入也好，社会地位也好，这是不持久的。所以顺丰的这个案例，启示我们所有的企业家，高管，创业者要去思考：我们的员工为什么跟着我们干，我们要回答一个信念的问题，信念的问题解决了，然后才是薪酬机制的问题，做到在精神上重视每个员工，包括他的价值观，成就导向，职业发展，同时又能够在经济的收入分配上体现出来，不让他们吃亏。
管理者应该如何反思？
管理者们应该好好想想：当我们要求员工忠诚的时候，我们爱护他了吗？当我们要求员工要爱岗敬业的时候，我们关心他了吗？当我们要求员工奉献高绩效的时候，我们培养他了吗？当员工犯错了的时候，我们有没有想过他是因为什么犯错，是能力不足还是态度问题？这就是人性和情怀，顺丰在这一点上做了非常好的诠释。总之，员工还有什么理由不好好干，不去拼命打天下呢？
所以顺丰的这个案例，启示我们所有的企业家，高管，创业者要去思考：我们的员工为什么跟着我们干，我们要回答一个信念的问题，信念的问题解决了，然后才是薪酬机制的问题，做到在精神上重视每个员工，包括他的价值观，成就导向，职业发展，同时又能够在经济的收入分配上体现出来，不让他们吃亏。
